Конституция Российской Федерации в ст. 37 провозгласила право каждого на труд и защиту от безработицы. Его следует расценивать как одну из государственных гарантий, поскольку оно сопряжено с обязанностью государства обеспечить его реализацию, заработную плату, создать достойные условия труда. С этой точки зрения правоотношения, складывающиеся в сфере труда и занятости населения, имеют публично-правовой характер, даже в тех случаях, когда работодателем выступает субъект частного права.
В научной литературе признается, что трудовые правоотношения обладают спецификой. В одном из постановлений Пленума Верховного Суда РФ указано, что суды при рассмотрении споров, правовая природа которых не очевидна, для квалификации спорного материального правоотношения как трудового должны исходить из признаков трудовых правоотношений. Пленум ВС РФ сослался при этом на положения ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ[1]. Однако правовая природа трудовых правоотношений четко не определена.
При этом данный вопрос чрезвычайно важен. Защита нарушенного или оспоренного права, законного интереса осуществляется именно в зависимости от природы спора.
Система защиты прав, свобод и законных интересов в Российской Федерации представлена двумя способами, каждый из которых реализуется в рамках соответствующей процессуальной формы (форм). Следует выделять государственную (судебную) защиту и негосударственную (частноправовую защиту).
Е. А. Ковалева отмечает: «В России основные способы защиты трудовых прав предусмотрены в ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства; судебная защита. То есть способ защиты определяется указанием на субъект защиты. Следует согласиться с мнениями ученых, которые констатируют, что в вышеназванной норме речь идет не о способах, а о формах защиты трудовых прав» [8]. А. А. Шувалова предлагает «относить к юрисдикционным формам защиты не только обращение в такие уполномоченные государственные органы как суд или трудовая инспекция, но и в такие специфические, свойственные исключительно трудовому праву, органы как профсоюзы и КТС (комиссии по трудовым спорам – Е. М.)» [17, с. 40].
Суды (арбитражные суды) дела в сфере гражданской юрисдикции рассматривают в рамках трех процессуальных форм защиты: гражданского судопроизводства, арбитражного судопроизводства и административного судопроизводства. Критерием разграничения гражданских дел по процессуальным формам выступает частноправовая или публично-правовая сущность дела. Дела частноправовой природы должны разрешаться в порядке гражданского судопроизводства, публично-правовые споры рассматриваются в рамках административного судопроизводства.
Частноправовая защита (в форме третейского разбирательства) допускается исключительно относительно частноправовых дел.
Таким образом, трудовые споры должны рассматриваться по правилам судебного производства, учитывающего их материально-правовую специфику. В настоящее время они разрешаются судами общей юрисдикции по правилам искового производства. Пленум Верховного Суда РФ указал, что рассмотрение трудового спора возбуждается посредством предъявления в суд искового заявления. Также подчеркивается, что рассмотрение трудовых споров судами общей юрисдикции строится в соответствии с общими принципами гражданского судопроизводства – то есть принципами состязательности и равноправия сторон[2].
В соответствии с еще одним указанием Пленума ВС РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя[3].
Однако в исковом производстве действует правило о том, что каждая сторона правового конфликта самостоятельно доказывает наличие оснований по заявленным ею требованиям или возражениям (ст. 56 ГПК РФ). Таким образом, мы сталкиваемся с процессуальной коллизией: с одной стороны, трудовые споры разрешаются в общеисковом порядке с соблюдением всех его принципов, с другой – обязанности по доказыванию отдельных категорий трудовых дел распределяются по принципу административного судопроизводства, то есть с возложением на «сильную сторону спорного правоотношения» бремени доказывания законности и обоснованности оспариваемых действий (бездействия), решений. При этом в ст. 2 Трудового кодекса РФ закреплен принцип равенства прав и возможностей работников[4], но не идет речь о равенстве работника и работодателя.
Следовательно, суды, рассматривающие споры о признании незаконным расторжения трудового договора по инициативе работодателя, оказываются перед дилеммой: руководствоваться ли принципом состязательности сторон (закрепленным не только в ГПК РФ, но и в постановлении Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. № 15), либо указанием Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. о возложении бремени доказывания законности и обоснованности расторжения трудового договора на работодателя. Как бы суд в итоге ни поступил, сторона, против которой вынесено решение, сможет обжаловать его в суд вышестоящей инстанции, сославшись либо на прямое нарушение требования ст. 56 ГПК РФ, либо на неисполнение указаний постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Как видно, квалификация спорного трудового правоотношения как частноправового или публично-правового влечет важнейшие процессуальные последствия в виде определения подлежащей в отношении него процессуальной формы защиты.
Традиционно участники трудового правоотношения – работник и работодатель – рассматриваются в качестве юридически неравных друг другу субъектов. Это подчеркивается и в правовой позиции Конституционного Суда РФ, который указал, что в российском государстве предполагается установление особых правовых мер, направленных не только на обеспечение неукоснительного соблюдения работодателем возложенной на него обязанности по оплате труда работников, но и – в случае нарушения права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы – на предоставление ему как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении гарантий восстановления нарушенного права в полном объеме, что гарантирует тем самым эффективную защиту достоинства личности как конституционно значимой ценности»[5]. Однако, если работника позиционировать как «слабую сторону» трудового правоотношения, то дела, вытекающие из трудовых правоотношений, нужно признать публично-правовыми и закрепить их рассмотрение по правилам Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации.
Пленум ВС РФ разъяснил, что публично-правовыми являются правоотношения, не основанные на равенстве участвующих в них субъектов, в которых одна сторона реализует по отношению к противоположной стороне властные полномочия по применению законов и иных нормативных и ненормативных правовых актов[6].
Между тем представляется поспешным сделанный Е. А. Мурзиной вывод о наличии отношений власти-подчинения между работником и работодателем: «Работник как сторона трудового договора является менее защищенной стороной в трудовых отношениях, поскольку с момента заключения трудового договора равноправные взаимоотношения будущего работодателя и работника преобразуются в отношения власти-подчинения, согласно которым работник обязан исполнять законные распоряжения работодателя» [11]. Трудовые правоотношения прямо не предполагают власть и подчинение их непосредственных участников, однако опосредованно в них участвует государство, выполняющее свои публично-правовые функции по контролю и надзору в сфере труда и занятости.
В этом контексте можно провести некоторую параллель трудовых правоотношений и правоотношений, возникающих в ходе реализации недвижимого имущества. Широко известна ситуация, когда в Конституционный Суд РФ поступил запрос о проверке компетенции третейских судов на рассмотрение споров о правах на недвижимое имущество. Тогда Конституционный Суд фактически дифференцировал правоотношения по спору о правах на недвижимость на два отдельных правоотношения: частноправовое (сама гражданско-правовая сделка по реализации недвижимого имущества) и публично-правовое (правоотношение в связи с государственной регистрацией права на недвижимое имущество), и указал, что споры, возникающие из сделок с недвижимостью, третейские суды рассматривать вправе, а споры, связанные с отказом органа государственной власти произвести регистрацию перехода права собственности на него – нет[7].
Аналогичным образом споры, возникающие из трудовых правоотношений, можно разграничить на частноправовые (непосредственные отношения работника и работодателя) и публично-правовые (отношения, связанные с реализацией мер государственных гарантий в сфере труда и занятости населения). Собственно трудовые споры подлежат рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства, а связанные с ними дела публично-правового характера (например, оспаривание отказа в постановке на учет в качестве безработного, оспаривание решений, действий (бездействия) государственной инспекции труда и т. п.) – в порядке административного судопроизводства. Поскольку публично-правовые трудовые отношения в большинстве случаев касаются возможных нарушений прав и интересов работодателей, необходимо четко урегулировать порядок их судебной защиты.
Таким образом, трудовые правоотношения могут являться частноправовыми или публично-правовыми. В соответствии с их природой они должны разрешаться либо в гражданском, либо в административном судопроизводстве.
Выше уже было сказано, что существует второй способ защиты нарушенных или оспоренных прав, свобод и законных интересов в сфере гражданской юрисдикции – частноправовой (посредством рассмотрения и разрешения спора в третейском суде).
В доктрине нередко относят третейское разбирательство к числу альтернативных способов урегулирования споров, наряду с переговорами, медиацией, мировым соглашением, примирительными комиссиями, посредничеством и трудовым арбитражем. Между тем Н. С. Зверева отмечает: «В России к действительным АРС (способам альтернативного разрешения споров – Е. М.) можно отнести лишь медиацию и третейские суды (арбитражи). Остальные перечисленные способы урегулирования споров либо не получили достаточной законодательной регламентации, либо применимы только на этапе судебного разбирательства (что существенно сужает возможности их использования), либо используются для разрешения лишь определенной категории споров» [6].
Некоторые также разграничивают досудебный порядок регулирования споров (например, обязательный претензионный порядок урегулирования споров) и альтернативное урегулирование споров [2]. Альтернативное разрешение споров большинство авторов приравнивают к внесудебным способам разрешения споров [14]. Что касается медиации, существует точка зрения, что ее можно отнести и к досудебным способам [7].
В соответствии с прямым указанием законодателя, трудовые споры (за исключением споров в сфере профессионального спорта) не могут передаваться на рассмотрение третейского суда (п. 3 ч. 2 ст. 22.1 ГПК РФ).
При этом урегулирование трудоправового конфликта – в том числе посредством процедуры медиации – возможно (ч. 2 ст. 1 ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»)[8].
Это вызывает недоумение, поскольку результатом примирения спорящих сторон является гражданско-правовая сделка, соответствие закону которой, по сути, никем не проверяется. Об этом писал Е. В. Васьковский: материально-правовая мировая сделка, которая была совершена до обращения к суду, или в перерыве между судебными заседаниями (то есть вне судебного процесса), имеет статус обыкновенного договора [3]. Как указывали авторы комментария к ГПК РСФСР 1964 г., «наличие не гражданского, а административных правоотношений между сторонами исключает, например, возможность мировой сделки» [12]. Поэтому представляется правильным закрепить, что стороны публично-правового трудового конфликта не могут примириться. В частности, к трудовым спорам публично-правового характера не должна применяться и судебная примирительная процедура [10].
В то же время решение третейского суда для его принудительного исполнения проверяется в судебном порядке. В этой связи представляется правильным, во-первых, закрепить обязательное нотариальное удостоверение медиативного соглашения, заключенного сторонами трудового конфликта. Во-вторых, в целях снижения нагрузки на судебную систему, расширения правовых средств защиты прав в области труда, будет верно снять запрет на передачу частноправовых трудовых конфликтов на рассмотрение третейским судам (также целесообразно создавать специальные, трудовые третейские суды, арбитражи). Опыт создания специализированных органов, призванных до суда урегулировать трудовые споры, есть и в России, и в зарубежных странах: например, в Беларуси [15], Монголии [5] и других.
На практике суды, рассматривая трудовой спор, как правило, предлагают сторонам примириться. Между тем, учитывая закрепленный в ст. 2 ТК РФ принцип равенства работников, можно предположить, что такие мировые соглашения будут иметь преюдициальный характер. Мировое соглашение, в соответствии с условиями которого работодатель идет на определенные уступки по отношению к работнику, будет являться основанием для установления тех же льгот и по отношению к другим работникам. Например, если по условиям мирового соглашения работодатель соглашается на возможность дистанционного труда одного из работников, то в соответствии со ст. 2 ТК РФ он должен предоставить то же право и другим работникам – во исполнение принципа равенства работников и в целях недопущения дискриминации [9].
Также необходимо иметь в виду, что суд обязан проверить условия достигнутого сторонами мирового соглашения и, в случае нарушения ими положений действующего законодательства или прав других лиц, отказать в его утверждении. Соответственно, если работодатель согласился на определенные уступки по отношению к работнику, спор с которым рассматривается судом, суд, рассматривающий дело, должен как минимум поставить вопрос о том, будут ли обеспечены те же условия для остальных работников. Если нет – то такое мировое соглашение нарушает положения ст. 2 ТК РФ и не может быть утверждено.
Эта же проблема может возникнуть при заключении работником и работодателем медиативного соглашения. Если понимать его как дополнительное соглашение к трудовому договору, то условия, закрепленные в нем, должны равным образом применяться по отношению ко всем работникам. В силу принципа равенства прав работников такие соглашения работодатель должен будет заключать с любым заинтересованным работником. Во избежание указанных моментов для медиативных соглашений сторон трудоправовых конфликтов необходимо закрепить нотариальное удостоверение, в ходе которого нотариус проверит законность заключенного соглашения и то, не нарушает ли оно права других работников.
Некоторые авторы предлагают сделать процедуру медиации обязательной для сторон трудовых конфликтов [16]. Но это представляется слишком радикальным суждением, поскольку основным принципом любой примирительной процедуры является добровольность. Ведущие процессуалисты дореволюционного периода указывали, что и судебные, и внесудебные соглашения являются гражданско-правовыми сделками и различали судебные и внесудебные мировые сделки [4].
Также важно отметить, что по целому ряду категорий гражданских дел, рассматриваемых в порядке гражданского судопроизводства, предусмотрено обязательное досудебное (претензионное) урегулирование. Основание и порядок обязательного досудебного урегулирования закреплены в соответствующем постановлении Пленума ВС РФ[9]. Поскольку ТК РФ не требует обязательного досудебного урегулирования трудовых споров, то их стороны не связаны необходимостью проводить никакие досудебные примирительные процедуры (в том числе – медиацию), и могут сразу обращаться в суд. По этой причине включение в трудовые договоры условий о предварительном (досудебном) урегулировании споров не имеет смысла.
Однако, в судебной практике немало дел, в которых заявитель требует признать гражданско-правовой договор трудовым. В таких ситуациях соблюдение претензионного (досудебного) урегулирования обязательно, в частности, в соответствии со ст. 452 ГК РФ, регулирующей порядок изменения и расторжения договора.
Итак, защита нарушенных или оспоренных прав, свобод и законных интересов в сфере реализации права на труд сегодня имеет первостепенное значение. Причем защитой должны быть обеспечены все участники трудовых правоотношений: и работники, и работодатели.
Правовая защита осуществляется в рамках способов и процессуальных форм, детерминированных правовой природой материального конфликта, которая может быть частноправовой либо публично-правовой.
До сих пор в действующем законодательстве отсутствует единый, законодательно закрепленный критерий для дифференциации споров на гражданско-правовые и трудовые. Опираясь на правовую позицию Конституционного Суда РФ, можно предложить дифференцировать дела, возникающие из трудовых правоотношений, на частноправовые и публично-правовые.
Сама процедура рассмотрения трудовых споров характеризуется противоречивостью: с одной стороны, она определяется Пленумом Верховного Суда РФ как состязательная, с другой – обязанности по доказыванию в ней распределены по примеру административного судопроизводства.
Законодатель запрещает передавать трудовые споры в третейские суды (арбитражи). Однако медиативное их урегулирование прямо разрешено. Представляется, что все внесудебные примирительные соглашения работника и работодателя нуждаются в обязательном нотариальном удостоверении, а запрет на передачу трудовых споров в арбитражи (третейские суды) не целесообразен.
