В условиях современных социальных изменений изучению проблемы управления организацией уделяется значительное внимание. Исследования корпоративной культуры, появившиеся в конце прошлого века, связаны со сферой анализа управленческих процессов, занимают большое место в работах, связанных с управлением персоналом, организационной психологией. Одним из важных факторов, позволяющих организации развиваться быстро и эффективно, является ее корпоративная культура, к изучению и формированию которой российские предприятия проявляют в последнее время оживленный интерес.
В Стратегии национальной безопасности Российской Федерации главными угрозами национальной безопасности в экономической сфере на долгосрочную перспективу выделено наличие условий для усиления криминализации хозяйственно-финансовых отношений[1]. Закономерно, что одновременно со становлением корпоративных отношений появились корпоративные преступления, которые строятся на определенной системе ценностей и тормозят дальнейшее развитие в России института частной собственности, препятствуют установлению легитимных, здоровых рыночных отношений.
По нашему мнению, необходимо различать позитивную корпоративную культуру и коррупционную криминальную культуры. Важность такого подхода определяется тем фактом, что в настоящее время происходит качественное изменение корпоративной преступности. Она становится все более профессиональной, обеспеченной в ресурсном отношении, в том числе в коррупционном, начинает занимать все более солидное место в структуре преступности, образует все более организованные формы, такие как криминальное банкротство и корпоративный шантаж. В этой ситуации проблема возникает как перед государством, так и перед обществом. Эффективное противодействие корпоративной преступности связано, с одной стороны, развитием корпоративного права, с другой, формированием позитивной корпоративной культуры, основанной на прогрессивных ценностях. Позитивной корпоративной культуре свойственна высокая степень адекватности поведения отчетливо заданным нормам поведения и традициям. Криминальная культура предполагает отсутствие четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также нестабильность социально-психологического статуса работников.
Корпоративная культура соединяет разные уровни организации и позволяет определить степень соответствия персонала целям и ценностям организации. Изучением организационной культуры в разных аспектах занимались такие исследователи, как А. Н. Занковский, В. Д. Козлов, Л. Кильман, И. Ладанов, Р. Сакстон, Э. Шейн и др.
Диалектика аксиологических процессов в корпоративной культуре определяется конфликтом системы личных ценностей, т.е. индивидуально-своеобразных способов их реализации и способов, форм и структуры организации деятельности, которые объективно воплощают ценности организации. Во многом, личные ценности руководителей предприятия формируют представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе и модель группового поведения [1, с. 7–10].
Корпоративная культура образуется в результате противоречия различных систем ценностей как область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей, тем самым определятся их доминирующее и подчиненное положение иерархии. Иерархическая система ценностей, в свою очередь, порождает наиболее адекватную совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.
Таким образом, эффективность трудовой деятельности сотрудников организации определяется содержанием их ценностных ориентаций, т. е. частичным или полным совпадением их ценностно ориентированной иерархии с иерархией корпоративных ценностей. Данное предположение основано на исследовании предприятий малого бизнеса, а также анкетировании 62 чел.
Организационная или корпоративная культура включает в себя ряд элементов. Корпоративная культура позволяет воспроизводить элементы накопленной культуры, продуцировать новые ценности. На основе оценочно-нормативной функции (сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нормами культурного поведения, с идеалами) реализуются регламентирующая и регулирующая функции культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения.
Корпоративная культура выполняет смыслообразующую функцию, влияет на мировоззрение человека, при этом корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт. При реализации коммуникационной функции (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры) обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие, сохраняется общественная память, накапливается ценностный опыт корпорации.
Термин «организационная культура» появился в рамках управленческих теорий и базируется на универсальных методах регуляции трудового поведения, стимулирования и мотивации труда. Большинство авторов считают, что культура организации представляет собой сложную композицию предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива [2]. Многие авторы организационную культуру рассматривают как философию и психологию управления, предположения, ценностных ориентации, верований, ожиданий, лежащих в основе отношений взаимодействия организации, так и за ее пределами.
По мнению Р. Килмана, организационная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами. Общей категорией, которую выделяют в понятии «корпоративная культура» многие авторы, являются ценностные ориентации — своеобразный ориентир для членов организации, помогающий понять, какое поведение следует считать допустимым. Ценностные ориентации «передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизованного окружения» [3].
М. В. Михайловская, подчеркивая динамичность современных процессов и глобализацию бизнеса, дает следующую характеристику корпоративной культуре: «Корпоративная культура определяет ценности, нормы поведения, системы, политику и процедуры, с помощью которых организация адаптируется к сложностям глобальной атмосферы (внешней среды, внешнего окружения)» [4].
Все перечисленные подходы опираются на два методологических аспекта: рационально-прагматический, рассматривающий организационную культуру как атрибут организации, через который можно влиять на ее формирование и феноменологический, который отрицает возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры.
Изучение корпоративной культуры данного предприятия велось с учетом влияния на поведение сотрудников определенных образцов, сложившихся в компании. Знакомство с организационной культурой на поверхностном уровне (первый уровень) включало в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология, использование рабочего и свободного времени, наблюдаемое поведение, язык, логотипы, т. е. все то, что можно видеть, слышать, осязать. На этом уровне явления легко обнаружить, но трудно объяснить.
На втором уровне (объективном) выявлялись ценности, которых придерживается данное предприятие: осознание себя и своего места в организации, коммуникационная система и язык общения, внешний вид, одежда, представления сотрудников о своей работе, привычки и традиции, характер взаимоотношений между людьми, особенности ценностей как набора ориентиров, отношение к жизни (вера в успех, в руководство, в свои силы, в этичное поведение, отношение к коллегам, клиентам, конкурентам) и др.
В качестве интегративной модели корпоративной культуры использовалась модель «Луковица культуры» Н. В. Михайловской [5]. Данная модель построена на основе учета степени регулятивного воздействия на человека. Сила этого воздействия на поведение сотрудников организации увеличивается по степени продвижения в глубинные слои луковицы, где находятся законы и ценностные ориентации: первый слой — такие видимые внешние факты, как язык, жесты, одежда, символика, видимое поведение; второй слой — традиции, ритуалы, герои, церемонии, которые символизируют имидж организации; третий слой — включает нормы, правила, поведение организации (глубинный уровень); четвертый слой — ценности, они являются стержнем корпоративной культуры организации. Чем крепче середина, тем крепче луковица.
Ценности являются обобщенным представлением людей о целях и нормах своего поведения. Именно на их основе и складываются конкретные типы поведения. Используя в качестве объяснительного принципа психики категорию деятельности, для индивидуальных ценностей характерно сближение с потребностями и мотивами, которые подчеркивают их реальную побудительную силу. Такой подход помогает понять роль корпоративной культуры организации в побудительных мотивах деятельности людей, поскольку ценности являются неотъемлемой частью корпоративной культуры. Влияние культуры на организацию прослеживалось по следующим уровням организационного взаимодействия: организация — внешняя среда, группа-группа и индивид-организация. Для каждого из этих уровней измерялась эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации и удовлетворенности сотрудников. Влияние культуры на организационную деятельность изучалось через кооперацию между индивидами и организацией, принятие решений, контроль, коммуникации, восприятие организационной среды, лояльность организации и оправдание своего поведения. При этом первые три перечисленных процесса корреспондируют с первым уровнем организационной культуры (поверхностным), а следующие четыре — со вторым (внутренним уровнем), имеющим ценностную основу.
По сути, от того, как эти процессы протекают, зависит успешность функционирования организации. Влияние культуры на принятие решений изучалось через разделение членами группы ценностей, которые устойчиво формировали набор базовых предпочтений. Сущность процесса контроля заключалась в стимулировании действий, направленных на достижение поставленных целей. Влияние культуры на коммуникации шло по двум направлениям — отсутствие необходимости устанавливать контакт и крайняя необходимость такого контакта.
Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание своему поведению. Оправдываемые действия усиливают существующее поведение. Таким образом, влияние культуры на эффективность работы организации определяется ее соответствием общей стратегии, рассматривается с точки зрения ее влияния на реализацию интересов организации и на удовлетворенность работников.
В данном исследовании, используя интегративную модель описания корпоративной культуры, выявлена прочность ценностно-ориентационного ядра корпоративной культуры, которое заключается в сходстве ценностных профилей сотрудников. Мерой этого сходства можно считать коэффициенты ранговой корреляции Спирмена между индивидуальными иерархиями терминальных и инструментальных ценностей сотрудников (по методике М. Рокича).
В начале исследования сотрудников распределили на группы по критерию успешности или неуспешности выполнения ими трудовой деятельности (условно: успешные и неуспешные). Критерием успешности послужила вербальная оценка деятельности сотрудника линейным руководителем. Таким образом выделили три группы: руководство компании — 8 чел., успешные сотрудники — 16 чел. И неуспешные сотрудники — 28 чел. В ходе исследования обнаружили, что между среднегрупповыми профилями инструментальных ценностей руководства и успешных сотрудников наблюдаются корреляции, значимо отличающиеся от нуля, а между среднегрупповыми профилями терминальных и инструментальных ценностей руководства и неуспешных сотрудников значимой корреляции не наблюдается.На основе иерархической модели ценностно-ориентированного ядра культуры организации проследили корреляцию терминальных (табл. 1) и инструментальных (табл. 2) ценностей.
Как видно из табл. 1, стиль жизни успешных сотрудников схож и базируется на ценностях любви, счастливой семейной жизни, интересной работе, общественном признании и свободе, а ценностно-ориентационное ядро корпоративной культуры прочно, хотя и меньше, чем у руководства компании. У неуспешных сотрудников отсутствует сходство стиля жизни, что усложняет выделение общих для данной группы ценностных приоритетов. По среднегрупповому профилю это жизненная мудрость, любовь, наличие верных друзей, материальная обеспеченность, активная деятельность и развлечения.
Таким образом, содержание ценностных ориентаций в группах руководства, успешных и неуспешных сотрудников различно, однако прочность ядра ценностей у руководства выше, чем у всех сотрудников. Можно предположить, исходя из полученных данных, наличие на исследуемом предприятии трех различных субкультур: двух прочных — культура руководства и культура успешных сотрудников, и одна несформировавшаяся культура неуспешных сотрудников, которые не сумели по разным причинам в процессе социализации усвоить корпоративную культуру успешных сотрудников.
Анализ данных табл. 2 дал возможность определить, что инструментальные ценности рассматриваются как средство достижения целей; которые базируются на инструментальных ценностях рационализма, эффективности в делах, ответственности, исполнительности. На исследуемом предприятии отсутствует осознанный характер корпоративной культуры, так как не разработана и не внедрена система организационных мероприятий, направленная на передачу сотрудникам ценностей. Единственным способом усвоения корпоративных ценностей на данном предприятии является непосредственное взаимодействие с руководством, другими сотрудниками компании, процесс социализации. Эффективность трудовой деятельности ряда сотрудников чаще определяется сходством индивидуальных ценностей личности с корпоративными.
Взятая за основу корреляционная модель прочности ядра корпоративной культуры, благодаря которой определялось попарное коррелирование ценностных иерархий сотрудников, показала, что чем прочнее ядро культуры, тем больше сходятся ценностные ориентации сотрудников, тем крепче корпоративная культура организации. Выявление сходства и различия ценностных ориентаций исследуемых групп позволяют сделать следующие выводы.
У успешных и неуспешных сотрудников наблюдалось отсутствие сходства и по терминальным, и по инструментальным ценностям. В группе руководителей единство в терминальных ценностях выше, чем в группе успешных сотрудников, а у них, в свою очередь, выше, чем у неуспешных сотрудников.
Терминальные ценности традиционно рассматриваются специалистами как стиль жизни сотрудников. Исходя из полученных данных, можно предположить, что стиль жизни сотрудников компании отличается от стиля жизни руководства, который базируется на ценностях развития, материально обеспеченной жизни и познании. Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия их реализации. Негативная культура отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии может быть выгодной по тем или иным основаниям, но не ценной для сотрудника с позиции его саморазвития и самореализации.
Позитивная культура характеризуется восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия. Возникает осознание личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации и ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Деятельность сотрудника приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом. В корпорации формируется ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности, при этом, успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. При формировании позитивной корпоративной культуры очень важен процесс позитивного мифотворчества, отражающего тенденции развития сферы ценностей организации, построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых стимулирует эффективность деятельности предприятия.
Стиль жизни успешных сотрудников основывается на ценностях любви, счастливой семейной жизни, интересе к работе, общественном признании. У неуспешных сотрудников трудно выделить базовые ценности. Таким образом, чтобы быть успешным на предприятии, сотрудники должны усвоить стиль жизни (терминальные ценности) своей группы и средства достижения целей руководства (корпоративные инструментальные ценности). Вот почему одной из причин выявленной текучести кадров на исследуемом предприятии является то, что неуспешные сотрудники, как правило, не усвоили корпоративную культуру данного предприятия.
